Дело Чеснокова А.Л. (трудовой спор о взыскании части заработной платы в виде премии по итогам работы за год)

Чесноков А.Л. (далее – «Истец») обратился к адвокату с предложением представлять его интересы в споре с ООО «С» (далее – «Ответчик», «Работодатель») о взыскании невыплаченной части заработной платы в виде годовой премии.

Истец работал в ООО «С» в должности исполнительного директора.

Помимо должностного оклада составной частью заработной платы Истца являлась премия по итогам работы за год. Размер премии и порядок ее выплаты регулировались локальным нормативным актом Работодателя.

При увольнении по собственному желанию Чеснокову А.Л. не была выплачена премия по итогам года.

Как указано в ст.84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ.

В соответствии со ст.57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

По смыслу ст.129 ТК РФ в состав заработной платы входят также компенсационные и стимулирующие выплаты.

В качестве стимулирующих выплат в ст.129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Согласно ч.2 ст.135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовое законодательство не ограничивает работодателя в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Согласно имеющейся в распоряжении истца отчетности Ответчика по итогам года показатели, выполнение которых ставилось в качестве условия выплаты премии, были Истцом достигнуты.

Руководство Ответчика в одностороннем порядке изменило условия выплаты премии путем принятия решений на общем собрании участников ООО «С», тем самым допустив регулирование трудовых отношений применением норм корпоративного права, что является недопустимым с точки зрения трудового законодательства.