Дело ООО «ЭКО» (увольнение за прогул п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ)

К адвокату обратилось ООО «ЭКО» (далее – «Ответчик», «Общество») с предложением представлять его интересы в судебном процессе, инициированном работником (далее – «Истец»), уволенным из Общества по п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ (за прогул). Истец просил суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. 

В обоснование своих требований Истец ссылался на согласование с Ответчиком своего отсутствия в день прогула на рабочем месте, а также на тот факт, что его рабочее место в силу специфики трудовой функции не могло быть однозначно определено (работа имела разъездной характер, у Общества было несколько структурных подразделений, где мог находиться по работе Истец). 

В соответствии с п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Ознакомившись с материалами дела, адвокат подготовил отзыв на исковое заявление, суть которого сводилась к следующему: Позиция Ответчика относительно законности увольнения Истца, соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учета тяжести совершенного поступка и обстоятельств, при которых он был совершен. 

В соответствии со ст.189 Трудового кодекса (далее – «ТК РФ») дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, соглашениями, трудовым договором. В соответствии с условиями трудового договора, заключенного между Истцом и Ответчиком, работник обязан соблюдать правила трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину. 

Как указано в определении Конституционного суда РФ от 17 октября 2006 года № 381-О «…заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя». 

При этом ТК РФ (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, предусмотрены гарантии для работника: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (часть первая); дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья); дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая). 

В соответствии с п. 38 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года (далее – «Пленум ВС №2») при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. 

Как указано в п.39 Пленума ВС № 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. 

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 ТК РФ). В соответствии с трудовым договором местом работы Истца является офис Ответчика. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (статья 91 ТК РФ). 

Как отмечает Президиум Московского городского суда в своем Постановлении от 16 августа 2007 года по делу № 44г-570 «… обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ…». ТК РФ и судебная практика не устанавливают прямой зависимости между временем прогула работника и решением работодателя о расторжении с ним трудового договора по указанному основанию – это прерогатива работодателя. ТК РФ устанавливает лишь минимальную границу этого промежутка, а именно, «более четырех часов подряд». 

Следовательно, если работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, это уже является основанием для его увольнения, вне зависимости от времени самого отсутствия. Данная позиция может быть подтверждена Постановлением Президиума Московского областного суда от 16 февраля 2005 года № 113, в котором была подтверждена законность увольнения работника за отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов 30 минут. 

Таким образом, адвокат показал, что у Ответчика были вполне законные основания для выбора меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения при отсутствии Истца на рабочем месте в течение семи часов подряд. В судебное заседание адвокатом были представлены правила внутреннего трудового распорядка, с которыми был ознакомлен Истец, где был установлен его режим рабочего времени. 

Дополнительных соглашений об изменении режима работы стороны трудового договора не подписывали. Ответчиком также был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст.192 ТК РФ. 

С Истца было истребовано объяснение, на основании которого Ответчиком принято решение о неуважительности отсутствия Истца на рабочем месте. Срок для применения к Истцу дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст.192 ТК РФ был также соблюден Ответчиком. 

Глава 30 ТК РФ («Дисциплина труда») в отличие от ранее действовавшего КЗоТ не содержит положение, закрепляющее право органа, рассматривающего трудовой спор, учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. 

Признавая это положение важным, складывающаяся судебная практика (в т.ч. п.53 Постановления Пленума ВС № 2, Определение КС РФ от 17 октября 2006 года № 381-О) наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания при оценке правоприменительной деятельности работодателя, учитывает соразмерность примененного взыскания и тяжести проступка. 

Адвокат доказал, что Ответчиком при наложении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного поступка, а также предшествующее и последующее поведение Истца. Следует отметить, что увольнение Истца было произведено не сразу после его прогула, Ответчик дал ему возможность исправить свое поведение, и только после его невыхода в очередной раз на работу по неуважительной причине к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. 

Таким образом, по мнению Ответчика, увольнение Истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Вступившим в силу решением районного суда Истцу было отказано в удовлетворении его требований.